Возврат инвестиций в чувства

Текст: Марина Миронова

Раз миллион, два миллион

Представьте, что вы руководитель небольшой компании численностью 150 человек. К вам пришел консультант по управлению персоналом и предложил проект стоимостью 4 млн. 500 тыс. рублей. Цель  - повысить удовлетворённость персонала. Насколько вырастет этот параметр и как надолго сохранится, консультант не говорит, так как «посчитать невозможно». Согласились ли вы оплачивать подобный проект? Скорее всего - нет. Схожая ситуация происходит очень во многих компаниях, когда дело касается непрямых выплат сотрудникам. Приведенная сумма - это примерные затраты на небольшой бюджетный соцпакет, включающий добровольное медицинское страхование (ДМС) всех сотрудников по цене 25 тысяч рублей в год на человека, а также достаточно бюджетный Новогодний праздник по 5000 рублей на каждого из сотрудников.

Слишком большое количество слов

Если Вы зададитесь целью стать экспертом в теме социального пакета, вы столкнетесь с огромным количеством слов и очень малым количеством цифр. Это одна из ловушек данной темы - описывать результат конкретных материальных затрат в терминах "соответствия современным тенденциям развития бизнеса в изменяющихся условиях". Пожалуй, только в теме «корпоративная культура» сопоставимый уровень недостаточности оцифровки процессов. Есть еще несколько ловушек соцпакета, которые нельзя не упомянуть.

Эффект большой базы. Затраты на социальный пакет анализируются как составная часть годового бюджета на персонал, а он на 90-98 процентов состоит из выплат заработной платы и налогов. Для любой компании это существенные цифры. Затраты на оплату труда сотрудников в структуре общих затрат компании могут составлять от 15 процентов (для производственных компаний) до 75  -  для консалтинговых. На фоне данных весьма значительных чисел 2-5%, максимум 10% могут просто "потеряться".

Эффект незначительной доли - что греха таить, нам всем хочется существенных побед, и если оптимизировать бюджет, то уж никак не менее, чем на 15%. Возиться с объемной и кропотливой задачей сделать социальный пакет более действенным не очень интересно, вряд ли он отменится полностью, а его оптимизация на 10% - это всего 0,2-0,5% от годового ФОТа. 

Эффект отмены. Соцпакет, не являясь сильным мотивирующим фактором, кроет в себе существенную опасность. Отмена даже изживших себя элементов может породить социальный взрыв, ощущение нестабильности у сотрудников, слухи, домыслы и массу других неприятных событий. Поэтому в отсутствие опытных саперов участок бюджета с данной миной предпочитают огородить забором и не трогать.

Итак, мы имеем дело с затратами, причем весьма существенными в абсолютных числах и не масштабными в относительных числах. Популярными критериями оценки эффективности данных затрат очень часто становятся следующие: «нравится - не нравится» первому лицу или инициатору затрат, «так принято - так не принято». Согласитесь, критерии несколько расплывчатые. Есть ли другой подход? Да, о нем мы поговорим ниже.

Как посчитать отношение

Прежде всего давайте определимся с целями - что мы хотим получить от данной опции. Наиболее часто мы сталкиваемся со следующими формулировками: «повышение лояльности, удовлетворенности, мотивированности сотрудников, демонстрация заботы компании о сотрудниках, формирование образа успешной компании». В итоге мы выделяем удерживающую, мотивирующую и имиджевую составляющую соцпакета. Для оценки эффективности соцпакета мы должны посчитать, насколько его существование помогает достигать поставленных целей (результативность), а также оценить уровень затрат на данную опцию.

Результативность удовлетворенности и мотивированности персонала можно оценить через опросы сотрудников, а также учесть формальные данные – уровень текучести и в меньшей степени уровень производительности в сравнении с рынком. Но последний показатель определяется значительным количеством фактором, и доля социального пакета в этих факторах не велика – это видно из данных, полученных в результате исследования сайта Headhunter.ru в 2009 году.

Опросная система оценки уровня удовлетворенности и мотивированности позволяет нам выяснить удовлетворенность именно  социальным пакетом, системой обучения, уровнем корпоративных мероприятий. И сравнить данные показатели между собой. Также мы можем оценить роль соцпакета в формировании положительного образа компании в глазах сотрудников. Опыт проведения подобных исследований показывает, что иногда социальный пакет не только не улучшает данный образ, а служит его ухудшению, то есть достигается обратный результат. Деньги, уходящие на оплату ДМС или корпоративных праздников, тратятся впустую.

Если рынок заработных плат – в целом устоявшееся явление, и колебания на данном рынке по одной позиции достигают максимум 30% (мы не берем в расчет единичные крайние значения любого рынка труда), то на рынке социальных льгот, представляемых компанией, колебание значений может отличаться в 5 и даже 10 раз. Например, пакет льгот у западных компаний в России чаще значительно шире, чем у российских. Уровень затрат на страхование линейных менеджеров может варьироваться от 12 375 до 53 500 рублей (10 и 90 процентов соответственно). Затраты на все корпоративные праздники компаний варьируются от 2,1 тыс. рублей на человека до 19,9 тыс. Все данные приведены по результатам исследования, проводимого компанией АМТ Consulting Group  в 2011 году.

Сравнение себя с медианой рынка и дальнейшее сопоставление этих данных с измеренным уровнем удовлетворенности является весьма важным диагностическим показателем. Очень важно при этом определиться с целевой группой для сравнения.

Еще один существенный параметр -  сопоставление уровня заработных плат в компании с медианой рынка. Есть  мнение, что качественный соцпакет позволяет «экономить» на заработных платах. Наш опыт подсказывает, что увеличение затрат на социальный пакет не позволяет привлекать специалистов на зарплаты «ниже рынка». Это подтверждают данные исследования HeadHunter.ru

Быстрые рецепты

При всей субъективности и приблизительности оценок эффективности вложения средств в соцпакет он может и должен быть оптимизирован. Для этого следует пройти ряд шагов:

1. Оценить действующее предложение компании в этой области, замерить удовлетворенность, сравнить себя с рынком, сравнить разные элементы между собой. Отказаться по возможности от «чемоданов без ручки» - опций, существующих в компании многие годы и не приносящих ожидаемых результатов. 

2. Оценить ожидания сотрудников в области нематериального поощрения. Они могут очень сильно отличаться в зависимости от половозрастного состава компании.

3. Дифференцировать пакет: предлагать разные опции для разных категорий сотрудников, ввести привязку уровня предоставления льгот к стажу работы. Это позволит снизить затраты до 50%.

4. Проводить тендеры. Как бы банально это ни звучало, но данная очевидная процедура поможет существенно снизить расходы без ухудшения качества услуг.

5. Повышать целевое использование соцпакета, в том числе и за счет софинансирования льгот сотрудниками. Как показывает практика, страховка, за которую сотрудник заплатил даже минимальную цену, используется чаще и воспринимается лучше, чем оплаченная страховка, которой сотрудник может ни разу не воспользоваться.

6. Пересмотреть подход к социальному пакету как системе Это позволит уменьшить отрицательную реакцию на изменения.

7. Выстроить правильные коммуникации. Не достаточно просто внедрить систему льгот для сотрудников. Чем больше информации по программам, процедурам, возможностям имеет сотрудник, тем больше вероятность получить  пользу от данных опций, чувство удовлетворенности и мотивированности.

Использовать методы эмоционального мотивирования. Основная цель – вызвать правильные чувства по отношению к работе, и для достижения этого не всегда необходимы масштабные мероприятия. Ведь чтобы вызвать радость, не обязательно приглашать цирк - достаточно доброго слова и улыбки. Так и для создания ощущения причастности не обязательно приглашать звезд мирового масштаба на корпоратив. Эту задачу можно решить десятком других более эффективных методов.

При отсутствии возможности получения прямых взаимосвязей, через косвенные показатели оценивать эффективность соцпакета можно и нужно. Помочь в такой непростой оценке могут консалтинговые и HR-компании, специализирующиеся на исследованиях персонала.